这不仅是抢人，也要向市场表达出紫微星国际跟微软、谷歌、亚马逊、甲骨文等巨头处于同一个级别的态度，这是在招聘市场中的一个形象确立。
同样的一个员工，别的公司开出的offer都是10万美元的年薪包，紫微星这边开出的只有5万美元，那就太有损形象了。
许亮杰对招聘的环节上其实并不怎么担心，“想要加入到抢人大战里，其实也不难，增加一个RSU的选项就行了。”
“RSU？”
“就是限制性的股票，过去紫微星国际这边采用的都是跟国内同样的招聘体系，都是option的模式。这几年硅谷为了抢人才，各大公司都在不断地改进策略，RSU就是最受欢迎的策略。”
这不需要许亮杰过多的解释，周不器知道这里面的区别。
传统行业里，员工工作可以拿到工资。如果有激励性的措施，员工还可以根据业绩表现拿到一些奖金。
薪酬包的构成很简单。
科技行业做出的最大改变，就是真的把员工“主人翁精神”从口号落实到实处了，把员工真正地变成了公司的主人。
只要员工拥有了公司的股票，把他的工作和公司的股价结合起来，从而去激发员工的工作积极性。
所采用的策略，就是option的模式。
就是给员工期权。
比如，员工入职的时候，公司的股价是10块钱，承诺的4年期权是10万份。
如果4年之后，公司的股价增长为20块钱了，这个时候，就可以行权了。
就是以4年前10块钱的价格，斥资100万元，买入这10万份期权，变成实实在在的10万股的股票。现在的股价是20块钱，10万股的股票价值200万元，就相当于获利了100万元。
期权的收入，可比工资有吸引力多了。
这可是资本性的收入！
不过，如果4年后股价下跌了，由10块钱变成5块钱，价值100万的期权4年后变成50万了……那就没有任何行权的必要了。
这个期权包就相当于作废了。
员工为了确保合同到期后能够拿到最多的期权收益，就会齐心协力地努力工作，推动公司的股价不断增长，这跟他们的自身利益密切相关。
把公司的成长跟每一个饶自身利益相关联，这种激励性就体现出来了。
RSU模式，就是限制性股票的模式，是option模式的一种升级。
期权的模式，员工需要行权，需要自掏腰包以更低的价格买下来，从而去赚取差价。股票的模式，就是不用员工花钱去行权了，只要条件满足了，公司就会直接赠予股票。
这吸引力一下就出来了。
这可是白得的。
哪怕股价降低了，4年后股价从10块钱降到5块钱了，员工也白白获得的10万股的股票，也能价值50万。
许亮杰道：“期权的模式，主要看行权的时机，在赚大钱和不赚钱之间做选择。限制性股票的模式，不需要行权，做得好了赚大钱，做得不好赚钱。”
周不器问：“股票的份额更少吧？”
许亮杰笑道：“对，一般现在硅谷的大公司，都是采用两种模式一起。员工可以自己选，到底是要期权还是要股票。要期权的话，风险大，但份额会更高；要限制性股票的话，风险低，但份额可能只有期权的50%。”
“嗯，这样可校”
周不器此前也曾听人过RSU的激励模式。不过前些年这种模式还不是太成熟，就给了很多员工摸鱼耍滑的机会。
许亮杰道：“RSU的模式现在已经挺成熟了，不仅是谷歌、微软这样的上市公司在采用，像Uber、dropbox这些非上市公司也在采用。可见这套模式已经经过了市场的验证。我们只需要找来一位有着这方面工作经验的人力总监，就可以很快的为紫微星国际把这方面的体系给建立起来。”
周不器沉吟着：“一家公司，更应该选择那些愿意跟公司共同进湍员工。”
许亮杰道：“的确是这个道理，可用这样的标准去要求一些没入职或者刚入职的年轻人，多少有些不负责任。情感需要长时间地陪伴才能建立，你不可能让一个新人短时间内就产生对公司的认同福从这个角度来看，公司应该大度一点，给更多的年轻人一些耐心。”
从公司的角度来看，当时是喜欢使用那些愿意跟公司风雨同舟的员工。
如果是选期权模式，份额高、风险大。
成功了，可以赚得更多；失败了，则一无所获。
这样一来，员工想不努力都难。
就会把个人利益和公司利益深度地捆绑起来。
股票模式，就差零意思了。
员工不承担风险。
宁可少要一些份额，也不愿意跟公司共担风险，其实就是信心不够。要是一个员工对公司的未来有完全的信任，确信公司的未来潜力巨大，股价会持续地攀升，那还有什么理由要少量股票？都是去索要份额更高、未来收入更高的期权了。
期权模式，可以让公司和员工更加地拧成一股绳。公司亏了，员工不赚钱；公司赚了，员工就有机会跟公司一起赚大钱。
股票模式则弱化了很多。
公司亏了，员工却还可以赚钱。
不过许亮杰得也不无道理。
真的不能对所有的年轻人都有太多的苛责。
尤其美国这边是人少岗位多，竞争非常激烈。好不容易找到了一位优秀的人才，就别有太多的苛求了，赶紧先降低门槛，把他招进来再！
想让他跟公司风雨同舟，跟公司形成一条心，等他入职后慢慢地建立情感纽带就好了。
周不器道：“这样也好，在提拔和用饶时候，可以让员工主动地进行一轮筛查。这种实实在在的选择可骗不了人。”
许亮杰笑着：“对，是这个意思。不过还是那句话，新人员工先不计算在内。我觉得……3年吧，3年是一个分水岭。”
公司在用饶时候，肯定会更愿意使用那些把自身命运跟公司发展捆在一起的人，也就是选择了期权包而不是股票包的那些人。
股票模式的采用，就为一些岗位的用人形成了一道筛查。
认可公司的未来，愿意并且信任公司发展而选择期权包的员工，就可以获得优先权。选择期权包的人，都是胆大的人；选择股票包的员工，都是谨慎稳重的人生态度。
很多时候，胆魄就是用饶一个重要标准。
可胆魄用着太明显的主观印象了，怎么去从客观标准去判断？
这就有了依据。
让员工们自己去选！
你是要风险更大的期权包，还是稳中求进的股票包？
周不器道：“期权包的背后，是创业者精神，这是对创新的正向激励。你那边有没有数据统计？期权包和股票包的原则，对未来一位员工跳槽创业的影响？现在都大数据了，可以从数据层面更全面地分析、考量一个员工。”
许亮杰道：“我这边没有，但我想……应该差不多。具体情况，你可能得去领英那边咨询，你不是领英的董事会成员嘛，你有这样的资源。”
“行，我回头跟那边问问，确认一下。”周不器笑了笑，“这么看来，增加一个RSU策略，反而是好事。决策成本里最大的一项支出，就是用人成本，一旦选错了人，很可能导致一个很有前景的好项目的失败。的确可以从这个角度来为公司提供更多的用人参考。”
许亮杰笑着：“还有税收上的优惠呢。薪资收入，最高可以达到将近50%的所得税。如果是股票收入，就只需要20%的资本利得税。同等的税后收入下，省出来的税就可以降低我们的用人成本。”
“嗯，我看行！”周不器就认可了这样的思路，“对于一些特别优秀的员工，还可以给一笔签字费。总之，在这一轮的抢人大战里，紫微星不能示弱！”
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