当杨大哥把事业做大时，很多人考虑帮他上剩
按照道理来，一个企业如果不缺钱，没必要让别人掺和进来。
如果答应别人参股，
也有好处，也有坏处。
好处就是，你能拿别饶钱，去办你的事。
坏处就是，你必须把你公司的股权，转让一部分人，给别人。
杨大哥将这个事情，考虑了一年。
最后，他决定还是要上剩
杨大哥曾经对他一个亲戚，我的这个集团，是一个很普通的公司。
虽然在餐饮业，有一点名气。
但是没有背景，没有靠山，扎根也不深。
现在事业虽然大了，但是麻烦也多。
如果我们和那些投资公司合作，成了上市公司。
那些股东，如果有权有势，在我们碰到麻烦的时候，他们就可能，帮我们解决一些灾祸。
这个时候，他的亲戚才知道，杨大哥考虑问题那么深远。
但他最大的顾虑是，他这个企业，不像其它的企业，随便找几个路人，都可以开始生产了。
他这个企业，所有的店长，都是师徒带出来的。
采用师徒模式带出来，就需要时间。
因此，他的企业想扩大，有难度。
一定是需要越来越多的，店长级别的管理人才。
但是，培养人才不是那么简单的。
这就是，杨大哥经常忧心忡忡的原因。
因为他的店子开得多了，店子里面的那些领班啊，或者店长啊，都是一些游手好闲的人。
还有一点，火锅店开多了，每个店子他不可能亲自管理了。
每个店子出现了情况，他不可能及时发现。
从他到下面每个领班，或者店长，还有几个层级。
在这个过程中，都是上层的干部，在管那个下层的干部。
当然，也是会掩盖一些很严重的问题，不会汇报给他。
如果照这个情况发展下去，有可能，他几十年来的心血，就会被毁掉了。
当一个企业做大了，就会有很多的弊端出现。
你招的一些，也许不会令你满意。
但也没有办法，你只能不认真。
在开店的过程中，你必须学会去整改，去调整。
这是没有办法的事情。
杨大哥开店，他从来不按照每个火锅店的利润，来进行考核。
因为他曾经过，选地方、装修，还有菜品的定价，还有职工的工资，这些大头的成本，早就有人定下来了。
分店的店长，对少数东西的成本，发言权不大。
如果我们要求所有的服务员，都把心思放在这些在一些事情上，就会出差错。
如你应该把这些心思，都放在这些事情上，你就会分心，把最主要的事情做不好。
如果这家店子生意不好，也不能怪那个店长不努力。
是你选址不好，人流量不大，你怎么赚钱呢？
是不是？
你如果硬要考核一个店子的利润，有可能往往，会起到相反的作用。
因为有一句话叫做，“你上面的人考核什么，下面的人就关注什么。”
有些事情，是考核不聊。
你要用一种模糊的话，去要求下面的人做。
杨大哥要求他下面的火锅店，从来不考核每个店的利润。
那你考核什么？
因为他是从底层做起来的。
他知道，这个餐饮绝不能丢掉了大的方向，而去管一些事。
如果这样的话，服务员是会犯更多的错误的。
在他的干部任用模式里，主要是上级的人，决定下一级的职位。
因为他觉得，上一级跟下1级，待的时间最长。
对下一级的为人和工作状态，也是非常了解的。
所以，他就把下一级任命的权力，交给上一级。
这也是，他的干部考耗一个标准之一。
他还有一种办法，就是用抽查的方法，对每个店子进行考核。
他考耗结果，都要那些负责人去审查。
如果某级的负责人通过了，他们就会同意下一个级别的人来申请。
他们还制定的越级投诉记录，让那个服务员话。
如果哪个服务员认为那个领班，或者店长，存在很大问题的时候。
那个服务员可以，直接跟杨大哥，或者他下面的管理人员去。
这个方法，都是他自己摸索出来的。
从来没有，咨询过什么什么人力管理公司。
杨大哥还有一个特点，他不让各个干部，在办公室里面，看一些报表啊，还有什么文件。
他让很多干部，都下潜到每一个店子里面。
如果有需要，就到现场办公。
因为他认为在现场，才能发现更多的问题。
在现场发现问题了，就在现场解决……
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